酒店如何給員工培訓(xùn)，需要注意哪些誤區(qū)

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在我一些酒店中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象：經(jīng)營(yíng)者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。

之所以培訓(xùn)被擺到這樣一個(gè)尷尬的位置，培訓(xùn)工作在酒店困難重重，這與管理者對(duì)培訓(xùn)存在種種誤解有很大的關(guān)系。   

為什么管理層對(duì)培訓(xùn)不感興趣？他們的理由何在？

下面我們將管理者經(jīng)常會(huì)走入的誤區(qū)總結(jié)如下，與大家一同探討培訓(xùn)到底要不要做？作為職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理，我們應(yīng)該怎樣去消除管理層對(duì)培訓(xùn)的種種誤解。

· 培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢，不能產(chǎn)生利潤(rùn)；

· 培訓(xùn)要馬上見效；

· 培訓(xùn)是“為他人作嫁衣”；

· 培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力多放在“挖人”上；

· 培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，效果不佳，惟你是問；

· 培訓(xùn)就是講課。

· 我們是經(jīng)營(yíng)性部門，工作忙，沒時(shí)間培訓(xùn)；

01

酒店培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢，不能產(chǎn)生利潤(rùn)

培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價(jià)更貴。

酒店的最終目的是贏利。酒店管理者會(huì)很自然地用是否能帶來利潤(rùn)去衡量一項(xiàng)工作的價(jià)值。由于培訓(xùn)給酒店帶來的經(jīng)濟(jì)是間接的，其效果并非立竿見影，讓人看得見、摸得著，而培訓(xùn)需要花錢卻是有目共睹的。

因此，有些管理者就認(rèn)為，酒店可以通過少安排員工培訓(xùn)而節(jié)省一筆開支，同時(shí)還可以把用來培訓(xùn)的時(shí)間用在工作上，為酒店創(chuàng)造利潤(rùn)。培訓(xùn)對(duì)酒店來說是浪費(fèi)金錢，得利的只是員工。不是萬不得已，培訓(xùn)是能少則少。

 但是，這些管理者沒有想到，員工因?yàn)榕嘤?xùn)不足，導(dǎo)致工作不熟練、經(jīng)常犯錯(cuò)誤，這會(huì)給酒店造成更大的損失。這些都將直接增加酒店的成本，迫使酒店付出更多的金錢，如果情況繼續(xù)下去，酒店為之付出的代價(jià)將沒有止境，甚至危及酒店的生存，阻礙酒店的發(fā)展。

對(duì)管理者而言，如果缺乏培訓(xùn)，酒店將為他們的錯(cuò)誤決策承擔(dān)更大的損失。

· 與最新管理技術(shù)的脫節(jié)；

· 決策能力低下；

· 對(duì)市場(chǎng)信息的閉塞；

我們每年將為此付出更多的“學(xué)費(fèi)”，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每年的培訓(xùn)預(yù)算，而且將年復(fù)一年地付出，直到管理層最終醒悟，改變管理而重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。否則，酒店會(huì)因?yàn)榘l(fā)展與時(shí)代脫節(jié)而缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，最終被殘酷的市場(chǎng)淘汰出局。

02

酒店培訓(xùn)要馬上見效

經(jīng)常聽到有些酒店管理者說：“我不反對(duì)員工培訓(xùn)，但我要馬上看到效果。否則培訓(xùn)就沒有必要進(jìn)行?！焙芏喙芾碚叨加羞@種心態(tài)，他們希望培訓(xùn)效果立竿見影，把培訓(xùn)當(dāng)做一劑靈丹妙藥，誤以為能藥到病除，恨不得通過兩三天時(shí)間的培訓(xùn)，一覺醒來，就能使員工的素質(zhì)發(fā)生根本變化，立刻為酒店創(chuàng)造績(jī)效。殊不知培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)期的管理過程，只是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，必須通過一系列的管理程序才能真正發(fā)揮作用。。作為HR，我們有必要向他們澄清一個(gè)觀點(diǎn)：培訓(xùn)確實(shí)有效，但不會(huì)馬上見效。

為什么培訓(xùn)不能馬上見效？

原因一：

將培訓(xùn)學(xué)到的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為能推動(dòng)生產(chǎn)力的行為需要時(shí)間

有一句話說的很有道理：“知道不等于做到”，員工從培訓(xùn)中學(xué)到了知識(shí)和技能，這僅僅是停留在“知道”的層面，真正要“做到”，首先要經(jīng)過一個(gè)消化吸收的過程，然后再通過有意識(shí)的訓(xùn)練和實(shí)踐，將學(xué)到的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變成自己的工作行為，最終希望改善工作業(yè)績(jī)的效果。這個(gè)過程需要時(shí)間，不能操之過急，管理者不能 因?yàn)榕嘤?xùn)沒有在短期內(nèi)發(fā)揮效應(yīng)，就斷然否定了作用。

原因二：

員工不一定馬上就能將培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)、技能應(yīng)用到實(shí)踐工作的機(jī)會(huì)

大家都有這樣的體會(huì)，我們學(xué)到好的東西，不見得馬上就派上用場(chǎng)，可能暫時(shí)無“用武之地”，但這些時(shí)候，這些知識(shí)、技能可能會(huì)多我們的工作幫助很大。

比如說，上段時(shí)間我們舉行了中高層管理人員培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等，可以在工作中一時(shí)還只用到極少部分。所以，我們判斷一個(gè)培訓(xùn)到底有沒有效果，不能目光短淺，應(yīng)該放長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)。

有的企業(yè)一旦經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就會(huì)因資金不足而減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。但究其失敗原因，不重視培訓(xùn)是其失敗的根本所在。其因果鏈往往是：“不培訓(xùn)—— 經(jīng)營(yíng)不好——更不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)更不好”。要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓(xùn)入手，因?yàn)榧訌?qiáng)員工培訓(xùn)是改變企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況、轉(zhuǎn)虧為贏的有效手段之一。

作為管理者，我們不僅要努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，保證員工學(xué)成歸來后，有更多的機(jī)會(huì)實(shí)踐，而且還要多對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和督導(dǎo)，鼓勵(lì)他們多加練習(xí)，早日將所學(xué)技能變?yōu)槲覀兙频甑纳a(chǎn)力。

03

酒店盲目追趕培訓(xùn)潮流

一些酒店的管理者喜歡趕潮流，受媒體熱點(diǎn)炒作的影響大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇比較盲目，在一些社會(huì)上熱門的培訓(xùn)項(xiàng)目上投入了很大的資金和人力，如資格證書等。

從表面上看，酒店培訓(xùn)辦了一期又一期，開展得轟轟烈烈，實(shí)則無的放矢，效果并不一定理想。

04

酒店培訓(xùn)：“為人作嫁衣”

酒店培訓(xùn)是花錢買人才流失嗎？

B酒店是一家剛開業(yè)的五星級(jí)飯店，期初曾投資10多萬元送10名中層管理人員到外資酒店接受6個(gè)月的培訓(xùn)，回來后，這10名經(jīng)理負(fù)責(zé)一些主要部門的管理。

可是，“他們?cè)谕惶煲淹瑫r(shí)請(qǐng)了病假，然后再也沒回來。”該酒店人力資源部經(jīng)理說，“一家新成立的民營(yíng)酒店以更高的工資待遇挖走了他們。該酒店不禁感嘆：酒店培訓(xùn)，是一筆“花錢買流失”的賠本生意。

受訓(xùn)人員離職是培訓(xùn)給酒店帶來的一個(gè)十分普遍的令人頭痛的問題，也是培訓(xùn)發(fā)展的一大障礙。有的酒店人事經(jīng)理甚至感嘆：“不培訓(xùn)是等死，怎么培訓(xùn)了反而變成找死啦？”面對(duì)這一矛盾，很多酒店為了不給他人作嫁衣，采取了比較極端的做法，通過削減培訓(xùn)去達(dá)到控制員工跳槽的目的。

其實(shí)，大可不必因噎廢食，酒店只要做足了功夫，員工不是留不住，即使有少數(shù)員工流失了，只要酒店事先有防范措施，也不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員而“傷筋動(dòng)骨”。因此，雖然“為他人作嫁衣”的現(xiàn)象無法完全避免，但大可不必因噎廢食，對(duì)培訓(xùn)再抱有偏見了。

05

培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力

不如讓人力資源部把精力多放在“挖人”上

自己培訓(xùn)人才與“挖人”相比，表面看來，培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢、費(fèi)力，不如“挖人”省錢、省力、省時(shí)間。因此，有些酒店在短期利益的驅(qū)使下，把更多的精力放在“挖人”上。其實(shí)，這樣做的弊病會(huì)慢慢顯露出來。

一方面，“跳槽者”漸漸看到“挖人”酒店對(duì)人才使用“竭澤而漁”，在這樣的環(huán)境下，自己的知識(shí)閱歷難有增長(zhǎng)，發(fā)展前景有限，早晚會(huì)被社會(huì)淘汰，因此，不會(huì)安心地長(zhǎng)期為這樣的酒店服務(wù)。

另一方面，有實(shí)力培養(yǎng)自己優(yōu)秀人才的酒店本身就具有很大的吸引力。他們把培訓(xùn)及創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境作為吸引和留住人才的一個(gè)重要手段，這才是那些有遠(yuǎn)見卓識(shí)的優(yōu)秀人才最看中的地方。

再者，酒店的軟環(huán)境就像一池水，人才就像魚，其他酒店培養(yǎng)出來的人才被“挖”過來后，在價(jià)值觀、管理理念以及酒店文化等方面的認(rèn)同上存在很大的鴻溝，游過來的大魚可能會(huì)因?yàn)椴贿m宜酒店軟環(huán)境這池水，而很快又游走了。

越來越多有遠(yuǎn)見卓識(shí)的酒店管理者看到了自己培養(yǎng)人才的重要性，他們把更多的精力投入到培訓(xùn)工作中去，把酒店的軟環(huán)境搞好，在自己酒店的“池塘”里培養(yǎng)自己的“大魚”。

06

效益好時(shí)放松酒店培訓(xùn)

有些效益好的酒店放松或削弱了培訓(xùn)。然而，需知今天效益好，并不意味著明天效益好。因而在酒店效益好時(shí)，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)，才能保持酒店的持續(xù)發(fā)展。缺乏員工培訓(xùn)，會(huì)使員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，從而導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)效益下滑。

07

培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，效果不佳，惟你是問

有相當(dāng)一部分人管理者認(rèn)為，培訓(xùn)只是人力資源部門的事，與自己無關(guān)。培訓(xùn)做得不好，自然把全部責(zé)任歸咎到培訓(xùn)經(jīng)理。

這也是目前我們一些酒店培訓(xùn)做得不夠好的原因。在一個(gè)組織里，培訓(xùn)需要多方面的支持，尤其需要高層和各級(jí)管理者的支持。酒店要形成合力，養(yǎng)成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的氣氛，這樣培訓(xùn)才能有效開展。如果只靠人力資源部門或培訓(xùn)經(jīng)理的力量，培訓(xùn)肯定做不好。

酒店，形成這樣的觀念，培訓(xùn)的責(zé)任在各級(jí)經(jīng)理：

· 由經(jīng)理分析和提出所屬員工崗位要求和培訓(xùn)需求；

· 由經(jīng)理審定所屬員工填報(bào)的計(jì)劃并決定其取舍；

· 由經(jīng)理評(píng)估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平；

· 經(jīng)理每年要1-2次與員工面對(duì)面地討論其優(yōu)缺點(diǎn)，并明確其下一年的培訓(xùn)方向；

酒店高層人員不需培訓(xùn)

一些企業(yè)，特別是一刀一槍打下天下的民營(yíng)餐飲企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需培訓(xùn)。其理由是：他 們很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來就是人才。

這種認(rèn)識(shí)顯然是錯(cuò)誤的，企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響******，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改 變觀念。最近許多案例顯示，曾被奉為經(jīng)營(yíng)法寶的一些促銷手段，如特價(jià)菜品、返利、贈(zèng)送等，屢遭消費(fèi)者投訴，甚至受到行政管理部門處罰，就與高層管理人員缺 乏自我培訓(xùn)和不斷提高有直接的關(guān)系。

身為酒店的管理者都要樹立這樣一個(gè)理念：指導(dǎo)下屬是管理者履行職責(zé)的一個(gè)不可缺少的方面，而指導(dǎo)下屬離不開培訓(xùn)，因此，肩負(fù)培訓(xùn)職責(zé)的不僅僅是培訓(xùn)部門，作為管理者，培訓(xùn)下屬，幫助下屬發(fā)展并非額外的工作。

08

酒店培訓(xùn)就是講課

有些酒店管理者認(rèn)為培訓(xùn)很簡(jiǎn)單，“搞培訓(xùn)很容易嘛，叫個(gè)領(lǐng)班講講課，不就完了?！彼麄兒?jiǎn)單地把培訓(xùn)同講課等同起來。這樣培訓(xùn)出來的員工很多是“證書一大把，遇到問題就犯傻”。

俗話說：“光說不練假把式，光練不說傻把式，能說會(huì)練真把式?！薄罢f”是指理論水平很高，知識(shí)全面；“練”是指會(huì)解決問題，能做事。

光靠講課來培訓(xùn)員工，員工的理論知識(shí)會(huì)略有長(zhǎng)進(jìn)，但一旦真刀真槍的干起來就不行了。說起來也就是個(gè)假把式，沒幾個(gè)能成真把式。這使得酒店管理者、普通員工對(duì)培訓(xùn)都有點(diǎn)不以為然，認(rèn)為培訓(xùn)不過如此，學(xué)的只是“嘴皮子”功夫，解決不了實(shí)際問題。

如果出現(xiàn)這種情況，我們培訓(xùn)工作者要想辦法說服酒店管理者嘗試新的培訓(xùn)方法，不要再將員工集中起來，發(fā)一些資料給大家，請(qǐng)個(gè)培訓(xùn)者向?qū)W員照本宣科地讀一遍，然后象征性地讓員工通過考試，就萬事大吉。

我們要讓酒店管理者知道，社會(huì)發(fā)展到今天，培訓(xùn)方式不斷改進(jìn)，講課式的培訓(xùn)方式早就退居末位，被更先進(jìn)有效的培訓(xùn)方式取代了。實(shí)戰(zhàn)演練就是其中一個(gè)不錯(cuò)的方法。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人力資本競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，而培訓(xùn)無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工并提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。目前，許多餐飲企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培 訓(xùn)的重要性，開始把培訓(xùn)作為加強(qiáng)人力資源管理、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要方式。然而，餐飲業(yè)與其他行業(yè)相比，培訓(xùn)明顯滯后，一些餐飲企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)培訓(xùn)的認(rèn) 識(shí)存在誤區(qū)。

培訓(xùn)是成本不是投資一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本。作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省。因此，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者寧可在廣告投入等市場(chǎng)運(yùn)作成本上不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，卻忽視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。

殊不知，培訓(xùn)不是一種成本，而是一種間接投資，只有切實(shí)提高員工素質(zhì)，才能提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。培訓(xùn)是對(duì)人的投資，對(duì)知識(shí)的投資，這雖然可以說是世界上最昂貴的投資，但也是最有價(jià)值的投資，所得的投資回報(bào)率也最高。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比為1∶50。

09

酒店培訓(xùn)工作流于形式

許多酒店培訓(xùn)工作流于形式，表現(xiàn)在缺乏培訓(xùn)的整體規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致，系統(tǒng)性、針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容照搬照套的較多，對(duì)原理和內(nèi)涵講解的較少。因此，許多員工不能靈活運(yùn)用所學(xué)到的知識(shí)，業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率并沒有得到提高。擔(dān)心員工另謀高就，不少管理者在心理上有一個(gè)怪圈：

不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的餐飲市場(chǎng)，這無疑是給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才。于是，很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法：只培訓(xùn)眼前必需的內(nèi)容。

這也成了管理者們不主張培訓(xùn)的有力“理由”。實(shí)際上員工流失的真正原因并不是源于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的******原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通等問題?？傊F(xiàn)在還沒有任何調(diào)查表明員工跳槽是由接受培訓(xùn)所致。