酒店員工離職形式與經(jīng)濟補償案例分析

來源：環(huán)球人力資源智庫（GHRlib） 侵刪

又到春節(jié)了，各酒店面臨離職高峰期，員工的補償與賠付到底該如何處理？今天小編給大家?guī)硪黄x職大全對照表，拿走直接可用。

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2020年前全國范圍內(nèi)勞動爭議案件超過440萬件。

勞動爭議案件已然成為民事案件的重要組成部分， 我國勞動人事爭議案件數(shù)量不斷攀升，涉及勞動者人數(shù)多，影響面大。

勞動者的維權(quán)意識明顯增強，大多數(shù)勞動者敢于運用法律武器去維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（1）企業(yè)應(yīng)按《勞動合同法》規(guī)定，及時足額發(fā)放勞動報酬

2011年11月21日華某雄入職東莞某公司，擔(dān)任電子工程師。

華某雄于2017年10月請事假3天、2018年2月請事假8天、4月請事假6天、5月請事假11.5天、6月請事假15.5天、7月請事假8天。

公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣除事假期間工資。

華某雄于2018年8月12日以公司未足額支付工資等理由提出被迫解除勞動合同，并于2018年8月13日起離崗。

公司不認(rèn)可華某雄的離職行為，于2018年8月23日以連續(xù)曠工為由向其發(fā)出《曠工辭退通知書》。

2018年9月12日，華某雄申請仲裁要求公司支付經(jīng)濟補償40000元，仲裁委不予支持。

華某雄不服，起訴到法院。

一審判決：

本院認(rèn)為，勞動者請假期間不予計算工資并無不妥，根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的問題的通知》第二條“日工資、小時工資的折算。

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。

據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算。

現(xiàn)公司以20.83天計算日工資用以請事假扣薪，多扣除了華某雄請事假的工資，即公司存在不足額支付勞動報酬的情況；判決公司賠償華某雄經(jīng)濟補償金33271元。

一審判決后，公司不服，上訴到中級法院。

二審判決：日工資應(yīng)以月計薪天數(shù)21.75天計算，公司按20.83天計算日工資，客觀上多扣了事假工資，構(gòu)成不足額支付勞動報酬的情況,駁回上訴，維持原判。

案例分析：

公司以20.83天計算日工資用以請事假扣薪，未按照國家相關(guān)規(guī)定以21.75天的基數(shù)扣除華某雄的事假工資，公司存在不足額支付勞動報酬的情況。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項及第四十六條第一款第（一）項的規(guī)定，公司應(yīng)向華某雄支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。

（2）解除勞動合同需雙方協(xié)商一致，企業(yè)單方面解除違法

張某是江蘇南京一家連鎖酒店的員工，長期踏實肯干，在2018年升職為了銷售總監(jiān)。就在張某事業(yè)蒸蒸日上之際，他于2019年9月，突然向單位提交了離職申請，而酒店對此沒有做出任何回復(fù)，還給張某漲了工資，并調(diào)整到新崗位工作。

去年2月，張某卻被單位告知，同意他之前提交的辭職申請，讓他盡快辦理離職手續(xù)，而實際上，張某第一次提出辭職申請后，由于單位沒有回復(fù)且還給漲了工資，因此，已經(jīng)放棄辭職了。

張某和酒店領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后，雙方分歧較大，于是，張某一紙訴狀將酒店告上了法庭，要求賠償違法解除勞動合同的損失。

一審法院判決：

此前被告單位沒有在一個月內(nèi)答復(fù)離職申請，雙方也達(dá)成了繼續(xù)履行勞動合同的一致意見。

因此，酒店方單方面停發(fā)張某社保和工資并找人頂替其工作崗位，構(gòu)成違法解除勞動合同，判決酒店賠償張某511032元。

酒店不服提起上訴，二審維持了原判。

案例解析：

酒店無法與張某協(xié)商一致解除勞動合同，單方面停發(fā)張某工資，停繳社會保險。酒店違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 第三十八條第（二）項（三）項第四十六條第（一）項，屬于違法解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第四十八條第八十七條規(guī)定，需要向張某支付2倍的賠償金。

（3）員工調(diào)崗必須雙方協(xié)商一致，切勿違法調(diào)崗強制執(zhí)行

2006年12月14日陳家諾入職華南天地公司，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)。

2019年6月，公司將陳家諾職務(wù)從總監(jiān)降級為普通員工，將陳家諾的辦公地點從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調(diào)崗后的待遇保持不變。

陳家諾稱公司調(diào)崗的真實原因是公司與其協(xié)商解除勞動關(guān)系未能協(xié)商一致，所以公司將其調(diào)至8樓前臺工作，取消了打印機使用權(quán)限，搬走其辦公電腦，以其事實行為拒絕提供勞動條件。

2019年6月14日，陳家諾通過郵政快遞的方式向公司郵寄了一份《關(guān)于要求支付賠償金的律師函》。

通知公司將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金527930元。

仲裁委裁決：公司支付陳家諾解除勞動合同的經(jīng)濟補償262665元，公司不服，提起訴訟。

一審判決：公司調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，陳家諾解除勞動合同可獲得經(jīng)濟補償262665元

公司不服，向深圳中院提起上訴。

二審判決如下：調(diào)崗的目的必須是正當(dāng)?shù)?，不得帶有侮辱性，一審判決正確，駁回上訴，維持原判。

案例解析：

華南天地公司未經(jīng)員工陳家諾同意，擅自將他從總監(jiān)調(diào)崗為普通員工，更換辦公樓層明顯具有侮辱性和懲罰性。勞動者仲裁請求賠償金，法院判決的是支付補償金，原因在于公司的違法行為不屬于支付賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。

從以上案例可以看出，許多企業(yè)仍然像從前一樣不重視、不研究勞動法律政策，欠缺相關(guān)的法律風(fēng)險意識。

企業(yè)頻頻發(fā)生勞動爭議，一方面需要增加經(jīng)濟成本，另一方面對企業(yè)的形象有一定的負(fù)面影響。

寫在最后

在現(xiàn)有《中華人民共和國勞動合同法》等立法側(cè)重保護(hù)勞動者利益的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，重視勞動用工，明確各種用工的法律關(guān)系，選擇正確且適合企業(yè)特征的用工方式。

以保證企業(yè)合理、合法、合規(guī)的良性運轉(zhuǎn)，并同時達(dá)到規(guī)避法律風(fēng)險、減少用工成本、提高經(jīng)營效能的目的。