酒店業(yè)該如何應對招工難問題

來源：酒店之家 侵刪

“三百萬人才缺口”、“離職率最高的行業(yè)”......不僅是數(shù)據(jù)與資訊的渲染，疫情下的酒店老板都感受到了此般切膚之痛：招不到人，也留不住人才，這是目前酒店業(yè)存在的共性問題。

從前程無憂《2022離職和薪酬調(diào)研報告》我們可以了解到，“餐飲/酒店/旅游”行業(yè)（以下簡稱“餐酒旅”）以24.7%的主動離職率位列各行業(yè)榜首。

△圖片源自《2022離職和薪酬調(diào)研報告》

值得注意的是，餐酒旅行業(yè)2019年和2021年的離職率都明顯高于2020年。2019疫情初始市場震蕩，2020情況相對平穩(wěn)各方觀望，而2021的離職率新高可能更多是因為后疫情時代的情況多變、市場低迷以及從業(yè)人員信心與心態(tài)的起伏。

阻止這一趨勢的持續(xù)發(fā)酵，需要酒店業(yè)與市場環(huán)境共同轉(zhuǎn)變。

從大環(huán)境來看，各行各業(yè)2021的離職率相較2020年都有較大幅度的增長，近年來“招工難”也成為熱度持續(xù)不減的社會議題。

從百度指數(shù)來看，2019年至今關(guān)于“招工難”的資訊量每周平均超過23000條，每年的二到四月是招工難問題的集中爆發(fā)期，這一規(guī)律也值得酒店行業(yè)思考與應對。

但從更長遠的趨勢來看，在各項政策與市場引導的作用下，2019年初至今，“用工難”相關(guān)資訊數(shù)量整體呈波動下降趨勢，市場整體對招工難問題的解決還是持樂觀態(tài)度。

△數(shù)據(jù)源自百度指數(shù)

那么，酒店業(yè)的招工難問題該如何應對呢？

根據(jù)中瑞研究中心數(shù)據(jù)，2020年員工總體流失率在20%以上的酒店占比達39%，其中，流失率在41%以上的酒店占比6%。部分從業(yè)者認為，薪酬低是導致酒店業(yè)招不到人、留不住人的罪魁禍首。

但筆者認為，一個行業(yè)的薪酬標準是長期以來市場調(diào)節(jié)下形成的，這一問題的解決需要市場這雙無形的手來開路，我們跟隨即可。并且，現(xiàn)如今薪資的高低可能并不是酒店業(yè)留不住人才的最主要原因。

2019年4月到9月，麻省理工學院（MIT）相關(guān)團隊分析了包括了酒店業(yè)員工在內(nèi)的各行業(yè)3400萬離職員工的在線檔案，得出了一個令人驚訝的結(jié)論，雖然媒體上對離職潮的討論都集中在員工對薪酬的不滿上，但調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪酬與相關(guān)回報對員工離職的影響僅排在第十六位，而排在第一的因素是“令人不愉快的企業(yè)環(huán)境與文化”，其影響力是薪酬的10倍。

△數(shù)據(jù)源自MIT Sloan

△美國酒店業(yè)的離職率也位居各行業(yè)前列 數(shù)據(jù)源自MIT Sloan

對于酒店業(yè)來說，如何從企業(yè)文化入手提升行業(yè)魅力，吸引并留住需要公平、包容與尊重的人才是十分值得思考與著手解決的問題。或許可以從以下三個方面入手。

多方位打造酒店良好企業(yè)文化，吸引人才

酒店打造良好的企業(yè)文化在一定程度上就是打造和諧、公平以及尊重員工個性的工作環(huán)境。酒店業(yè)普遍存在著教條式的經(jīng)驗主義與“一言堂”情況，這對于業(yè)務創(chuàng)新與提高員工積極性與歸屬感是明顯阻礙。如何打造酒店良好的企業(yè)氛圍？可以從以下四點做出改變：

?建立愿景并保持共鳴

如果酒店里的每個人都沒有圍繞你的愿景團結(jié)起來，大家很容易忘記自己所從事的業(yè)務的價值。酒店的業(yè)務是為客戶服務。不管你的角色是什么——投資人、店長或任何部門的員工，都應該專注于你設定的愿景。對于酒店管理人員來說，保持團隊共鳴很重要。

?分散決策

這一做法的要點在于信任與尊重，要相信你在一線工作的團隊擁有知識和有效信息，可以做出正確的決策來服務酒店的客戶，并最終推動業(yè)務發(fā)展。這樣也能使員工感受到自身的價值被重視與尊重，從而提高其歸屬感。

?公正地提供獎勵

要及時額外獎勵工作效果超越酒店愿景的團隊成員，這對愿景的落實與凝聚力的增強很有效果。同時，酒店要為員工提供明確的職業(yè)規(guī)劃、制定清晰公平的績效指標，在績效獎勵的機制上做到透明公開可量化。

△圖片源自網(wǎng)絡

?溝通，讓每個成員都了解和參與

真誠溝通在任何企業(yè)都至關(guān)重要。讓每個員工都了解酒店最近發(fā)生的事情的一個簡單方法就是每周、每月或任何最有效的方式定期召開團隊會議。如果由于業(yè)務繁忙很難做到全員參與，也可以利用短信、微信群來做到信息互通，強大的企業(yè)文化與凝聚力就是在一次次坦誠的溝通中建立起來的，這是讓每個員工都感受到自己被重視的有效方法。

提升酒店包容度與凝聚力，管理和培養(yǎng)人才

瑞士洛桑酒店管理學院（EHL）在其最新研判的酒店業(yè)發(fā)展十大趨勢中表示，長期留住員工以及被動、等級管理風格的日子已經(jīng)一去不復返了，酒店要學會積極管理和培養(yǎng)人才。

雖能解燃眉之急，但靈活用工服務質(zhì)量低、責任感不強等劣勢已經(jīng)在近段時間的酒店實踐中顯現(xiàn)，“重量不重質(zhì)”的酒店團隊建設是錯誤的方向。

如何靈活地培養(yǎng)人才與用好人才或許是下一步值得探索的道路。隨著酒店個性化產(chǎn)品與服務的趨勢興起，如何匹配與之對應的各類型高質(zhì)量員工是投資者們需要重視的問題。

無論是通過內(nèi)外部培訓還是跨行業(yè)交流，現(xiàn)階段酒店投資者與管理者都需要樹立起管理和培養(yǎng)人才的意識，提升包容度，發(fā)現(xiàn)團隊成員的亮點并著力發(fā)展。

△圖片源自網(wǎng)絡

迎接酒店業(yè)發(fā)展新變化，升級改造用工結(jié)構(gòu)

三年疫情的風雨下，大家都在考慮酒店發(fā)展走向何方？降本增利的普適目標下，利用數(shù)字化與智能化降低人力成本的愿景吸引著酒店投資人與管理者，但值得注意的是，這是一個起步發(fā)展的趨勢，人力仍是參與這一愿景實現(xiàn)的重要組成部分。

同時，數(shù)字智能化改革下對酒店人才的要求將只增不減，并且對員工的能力素養(yǎng)有新的期望，比如技術(shù)運維能力、情緒服務能力、管理統(tǒng)籌能力等等，應對這一趨勢在調(diào)整用工策略時應當更加重質(zhì)量、重培養(yǎng)。

同時，正如EHL研判的那樣，標準化將不再是酒店業(yè)的常態(tài)。各類型“酒店＋X”的興起與較為成功的實踐也拓寬了酒店的用工局限，在提升酒店業(yè)自身魅力的前提下，從不同行業(yè)吸納人才，以創(chuàng)新多元的姿態(tài)看待未來的發(fā)展與用工模式，在飽和且乏力的存量市場中發(fā)現(xiàn)新需求，新人才在其中的作用不言而喻。

△圖片源自網(wǎng)絡

總的來說，酒店業(yè)是圍繞空間與人的生意，團隊的價值在一定程度上就決定了這個空間對用戶的價值。

沒有人才的酒店業(yè)需要從吸引人才、培養(yǎng)人才和改造用工模式三個方向上來著力突破發(fā)展瓶頸。重視人的價值、發(fā)展人的價值，這應該是酒店業(yè)需要樹立的共同愿景。