來源：彭老師 聞見酷 侵刪

馬上就進入第四季度了。

接下來，酒店面臨的******挑戰(zhàn)會有很多，因為今年的市場和以往都不同，彭老師總結(jié)了7點內(nèi)容供大家參考：

01#

市場不確定性

2023年的市場規(guī)律很難在2024年發(fā)生。

彭老師曾經(jīng)問過很多酒店朋友，這幾年你的酒店有什么大的變化？答案是變化不大，做了新媒體，內(nèi)卷更嚴(yán)重了，市場下行帶來業(yè)績下滑，對酒店人尤其是決策者和營銷要求更高了。

但現(xiàn)實是很多酒店并沒有本質(zhì)的改變，都是在找方法或者在找方法的路上。

基于此，“干得累”就很正常，因為你沒有與時俱進，沒有適應(yīng)市場的變化，也沒有從未來視角來調(diào)整酒店經(jīng)營策略和管理模式。

如果以不變應(yīng)萬變，你的酒店會繼續(xù)面臨更大的挑戰(zhàn)。

加之，內(nèi)卷/供大于求/同質(zhì)化嚴(yán)重，造成業(yè)績的不確定性會更加嚴(yán)重。在這里，彭老師建議，無論是市場不確定還是內(nèi)卷嚴(yán)重，首先要做好自己，就是酒店的產(chǎn)品/服務(wù)，涉及到客人體驗的都要死磕做到最好（自己和自己比較），這個是確定的。

#02

深井病

每個人都有，彭老師也一樣，只不過我的井口大一點點。

我們要想在2024年最后一個季度過得好，活的舒服，需要跳出深井，看看外邊的世界，不要被自己過往經(jīng)驗和經(jīng)歷給束縛了，讓自己活在自己的世界中。尤其是需要不斷研究市場數(shù)據(jù)的變化，通過數(shù)據(jù)分析客人需求和競對的變化。

我曾經(jīng)幫助一些酒店招聘過高管，通過交流和提交的經(jīng)營方案，彭老師看到酒店這個行業(yè)人才的瓶頸，更多的在“深井”中，無法跳出。其結(jié)果讓管理的酒店也淪陷在其中。

彭老師也常常遇到非常厲害的酒店人，溝通交流后，才發(fā)現(xiàn)其并沒有表現(xiàn)出的厲害，讓我擔(dān)憂的是，不想學(xué)習(xí)，想靠人際關(guān)系取勝。就像彭老師常說的廚師不研究產(chǎn)品，研究兵法一樣。

圖片來源：錦囊泛娛酒店

#03

不學(xué)習(xí)

或者這種說法不準(zhǔn)確，酒店行業(yè)也有一些積極向上，愛學(xué)習(xí)的精英。

但是大多數(shù)從業(yè)者，也包括管理者學(xué)習(xí)能力較弱或者根本不學(xué)習(xí)，這一定嚴(yán)重影響了酒店行業(yè)“品質(zhì)”提升。

聚焦到酒店中，如果一個團隊一家酒店只重視流量，重視GOP，其他的事情都無所謂。我相信你的酒店會越來越艱難，因為市場在變，客人在變，對手在變。更深層次的是酒店的業(yè)績好壞，不單單是流量一個關(guān)鍵指標(biāo)。

至少需要酒店人學(xué)習(xí)新知識，新方法，然后在酒店中踐行，讓知識轉(zhuǎn)化為價值，讓方法轉(zhuǎn)化為客人滿意，然后才是酒店持續(xù)良性的經(jīng)營。

#04

信心不足

曾經(jīng)我寫了一篇【原創(chuàng)】酒店年終獎金：該如何發(fā)？（具體方案）的文章，有的朋友說我想多了，說其所在酒店能發(fā)工資就不錯，我想不能用一家酒店看待整個行業(yè)。從另外一個方面看是信心不足。

2024年最后一個季度信心是有價值的，也只有信心會讓你有動力學(xué)習(xí)成長，也只有信心讓你的價值在酒店發(fā)揮更大，尤其是市場下行，信心彌足珍貴。

尤其是酒店高層的信心，會感染你的團隊。

圖片來源：錦囊泛娛酒店

#05

人才短缺

當(dāng)下，人才是任何一家酒店需要關(guān)注的，未來也是如此。

因為酒店這個行業(yè)真的缺少人才，所有酒店在組織架構(gòu)和人才使用上要采取互補式方法，全才我們可望不可求，只能用團隊的能力進行互補，也只有這樣你的酒店才不缺少人才。否則，你很難招聘到合適的滿意的人才。

還有一點，對于有潛力的員工，需要酒店培養(yǎng)，學(xué)習(xí)新方法和新工具，讓這些員工發(fā)揮更大的價值，彌補整個團隊能力的短板。

彭老師認為，解決人才短缺最好的方法是：堵住人才流失的口子。

#06

激勵缺方法

尤其是2024年最后一個季度，是酒店布局2025年關(guān)鍵時期。

酒店應(yīng)該在激勵方法上與之俱進，彭老師認為至少在三個方面需要改變：

1、薪酬方面：主要是要設(shè)計出新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資檔級，原則是隨著目標(biāo)而不斷的變化，這點可以和績效考核結(jié)果進行掛鉤。彭老師建議設(shè)計寬波段化薪酬結(jié)構(gòu)。

2、績效考核方法：要考核營銷部門的實際情況，必要的話增加過程指標(biāo)，不能一直是結(jié)果指標(biāo)；二線部門也要與經(jīng)營適當(dāng)?shù)膾煦^，這點需要平衡；也可以結(jié)合KPI和BSC挑戰(zhàn)考核指標(biāo)，或者用【模塊化績效】的方法激活團隊成員。

彭老師有一個新的想法，能否改變一下酒店績效考核，加大過程指標(biāo)，減少結(jié)果指標(biāo)。昨天去海底撈，問一個主管，門店有沒有對營業(yè)收入，利潤的考核指標(biāo)，結(jié)果是沒有，但是有績效考核。

3、有效機制

這里內(nèi)容有很多，如果你的酒店還是以前的干法，整體團隊就不會有太多的變化，酒店經(jīng)營的結(jié)果也會一如既往的平淡或者不理想。

彭老師認為，至少應(yīng)該加大對大客戶消費的獎勵，根據(jù)客戶情況設(shè)計儲值提成，必要的時候可以采取對賭機制，在服務(wù)上可以采用服務(wù)閉環(huán)獎勵機制，在條件成熟的時候可以鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等。

圖片來源：錦囊泛娛酒店

#07

認知問題

具體表現(xiàn)在創(chuàng)新上。

比如：管理創(chuàng)新，對于當(dāng)下的酒店就很少。什么機制，模式，就連SOP都100年不變。

這個問題本質(zhì)是對酒店這個行業(yè)缺少深刻的認知，對酒店的經(jīng)營和管理還在停留在歷史經(jīng)驗階段。

以前是靠趨勢和資源賺錢，現(xiàn)在是實力，這個實力是酒店整體的經(jīng)營和管理的實力。包括系統(tǒng)性，比如：營銷體系，服務(wù)體系和管理體系。目前很多酒店都比較欠缺。

當(dāng)下酒店要想持續(xù)賺錢，建議要解決三個難題：

一個是構(gòu)建酒店自己的經(jīng)營管理系統(tǒng)（包括創(chuàng)新機制）；二是解決理念和思維層面的問題，這里的關(guān)鍵是解決認知的問題，然后才可能改變行為，否則都在方法層面上“打轉(zhuǎn)”；三是把酒店產(chǎn)品和服務(wù)先做對，再做好，再升級提升客人感知價值。

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